Der 'Gesellschaftsvertrag' über konstruktives Change Management

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Zu den Konzepten mit denen man sich beschäftigen sollte wenn man in grossen Organisationen arbeitet gehört die Vertragstheorie. Nicht etwa deshalb weil ständig zu allem möglichen Verträge abgeschlossen werden, sondern weil derartige Abkommen an vielen Stellen zwar nur inoffiziell existieren,¹ trotzdem aber von grosser Wirkung sind. Gegenstand dieser so genannten Gesellschaftsverträge kann zum Beispiel die Selbstorganisation in Teams sein (siehe hier) aber auch ein anderer, um den es heute gehen soll: das Change Management.

Um das Thema genauer einzugrenzen: es geht hierbei nicht darum ob die Mitarbeiter sich Umstrukturierungen oder sonstigen Änerungsvorhaben grundsätzlich verweigern können, das wäre nicht zielführend. Worum es geht ist die Art der Durchführung, die von beiden Seiten (denen die Veränderungen anstreben und denen die davon betroffen sind)² sowohl konfliktlastig als auch konfliktvermeidend gestaltet werden kann. Ein konfliktvermeidender Change-Vertrag sähe so aus:

Die Seite die eine Veränderung anstrebt (z.B. eine Umstellung der Arbeitsmethodik) verpflichtet sich dazu, diese Bemühungen nicht im Geheimen zu beginnen und voranzutreiben sondern das in weitestmöglicher Offenheit und Transparenz zu tun. Diese sollte sowohl die zugrundeliegenden Motivationen umfassen als auch die dazugehörigen Massnahmen, die möglichen Folgen für alle Beteiligten (auch die unangenehmen) sowie den angestrebten Zeitplan.

Die Seite die von den Veränderungen betroffen ist verpflichtet sich im Gegenzug, diese früh sichtbar werdenden Veränderungsbemühungen nicht von Anfang an zu behindern, zu verlangsamen oder unnötig aufwändig zu machen. Wichtig dabei ist, dass das auch dann nicht geschieht wenn eine der möglichen Konsequenzen ist, dass der eigene Job tendenziell schwieriger wird. Das ist untrennbar mit dem nächsten Punkt verbunden.

Die Seite die eine Veränderung anstrebt verpflichtet sich dazu,die Sorgen und Einwände der betroffenen Seite ernst zu nehmen und Veränderungsmassnahmen nicht mit Zwang durchzudrücken wenn eine Mehrheit der Betroffenen sich dagegen ausspricht. Dass die Veränderungen in einem derartigen Fall nur abgeschwächt und vielleicht sogar in anderer Form kommen können ist ein Ausgang der von Anfang an als grundsätzlich möglich gelten muss.

Die Seite die von den Veränderungen betroffen ist verpflichtet sich im Gegenzug, die eigenen Partikularinteressen nicht über die berechtigten Gesamtinteressen der Gesamtorganisation zu stellen (z.B. nicht einen besseren Kundenservice zu verhindern um in Ruhe arbeiten zu können). Und dort wo sie die Veränderungen für unzumutbar hält verpflichtet sie sich nach Alternativen zu suchen die dem Gesamtinteresse dienen, selbst wenn dafür Anstrengungen und Umgewöhnungen nötig sind.

Wie immer in der Vertragstheorie gilt auch hier, dass der "Gesellschaftsvertrag über konstruktives Change Management" nur dann Bestand hat, wenn er von beiden Seiten durchgehend respektiert wird, auch dann wenn eine Seite durch den Bruch einen Vorteil gewinnen könnte und auch dann wenn es gerade dringend, wichtig oder weniger anstrengend wäre die jeweils andere Seite zu umgehen. Ihn zeitweise aussetzen geht nicht, es gibt ihn ganz oder gar nicht.

Wie im Fall anderer inoffizieller Gesellschaftsverträge wäre es auch in diesem eine spannende Idee daraus etwas Explizites zu machen, eben durch Ausformulieren und Aufschreiben. Sichtbar auf eine Wand geschrieben dürfte es viele Diskussionen um Change-Vorhaben zwar lebhafter gestalten, dafür aber auch deutlich zielführender machen als es zur Zeit häufig der Fall ist.

¹Mitunter sogar auf einer so impliziten Ebene, dass die Beteiligten sich der Abmachung gar nicht bewusst sind
²Die beiden Gruppen sind in der Realität nicht immer klar zu trennen, lassen sich in den meisten Veränderungsvorhaben aber identifizieren