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• Peter Lee: My Ideal Agile Delivery Report

  Die Frage nach regelmässigen Status Reports ist fast unabwendbar wenn agile Teams in einer nicht- oder teil-agilen Unternehmensumwelt arbeiten. Wenn das zur Folge hat, dass das Team beginnt die "traditionellen" Reportingpflichten zu erfüllen, führt das häufig zurück in die alten Management-Verhaltensweisen von Detailkontrolle und Micromanagement. Dahinter steckt keineswegs immer eine böse Absicht - häufig ist es der Wunsch der jeweiligen Manager "Dinge anschieben zu können". Wenn aber die "klassischen" Metriken die einzige verfügbare Einsicht sind, dann erfolgt die "Optimierung" eben darüber. Die von Peter Lee zusammengetragenen agil-relevanten Metriken können in solchen Konstellationen einen anderen Blickwinkel bieten und den Management-Tatendrang in konstruktivere Richtungen lenken.

• Jordan Job: One Shocking Thing Many Agile Coaches Are Getting Wrong

Okay, die Überschrift ist Clickbait. Dahinter verbergen sich aber einige durchaus lesenswerte Überlegungen zum Taylorismus und zu Scientific Management, sowie dazu wie deren (unbewusst angewandte) Prinzipien dazu führen können, dass agile Implementierungen falsch und dysfunktional umgesetzt werden. Ich bin nicht sicher ob ich alles aus diesem zweiten Teil genau so formulieren würde, es sind aber auf jeden Fall interessante Gedankengänge.
Siehe auch: Marcus Blankenship: How Henry Ford is Destroying Software.

• Peter Cappelli/Anna Tavis: HR Goes Agile

  Beim Thema Agile HR würde ich differenzieren. Es gibt auf der einen Seite die Prinzipien und Verhaltensweisen die eine HR-Abteilung braucht um selbst agil zu arbeiten. Dazu hatte ich bereits etwas geschrieben. Und es gibt auf der anderen Seite Massnahmen die HR-Abteilungen ergreifen können um Agilität im restlichen Unternehmen zu befördern. Darum geht es im hier verlinkten Artikel. An den Beispielen Leistungsbeurteilung, Coaching, Teamfokussierung, Gehaltsanpassung, Personalgewinnung und Weiterbildung gehen Peter Capelli und Anna Tavis Herausforderungen und Möglichkeiten durch und schliessen mit einem bemerkenswerten Fazit: nachdem HR-Abteilungen jahrzehntelang darauf fokussiert waren andere zu ändern sind es jetzt sie selbst die sich ändern müssen, wenn sie dazu noch in der Lage sein wollen.
  

• Wolf Steinbrecher: Agiles Projektmanagement in der Öffentlichen Verwaltung - Wie muss Scrum angepasst werden?

  Sollte jemand ein Beispiel für Cargo Cult suchen - hier ist es. Hier wird Scrum so verbogen, dass es nicht mehr richtig funktionieren kann. Und das nicht etwa weil hier an Länge und Frequenz der Meetings herumgedoktort wird, sondern weil bewusst darauf verzichtet wird, die durch die Methode offensichtlich werdenden Root Causes ineffektiven Arbeitens anzugehen und zu beheben. Strukturelle Überplanung der eigenen Mitarbeiter, permanentes Multitasking und fehlende Meetingdisziplin sind keineswegs gottgegebene Schicksale denen man nicht entkommen kann, als solche werden sie hier aber behandelt. Gerade als jemand der seine Berufslaufbahn in einer Behörde begonnen hat weiss ich, dass hier Verbesserungen möglich sind. Wer darauf verzichtet und stattdessen Symptome behandelt hebelt das Inspect & Adapt aus, so dass aus Scrum Cargo Cult wird.

• Jonas Zeh: Warum aus Einzelkämpfern selten gute Manager werden

  Spoiler: weil sie nicht teamfähig sind. Die hier erläuterte wissenschaftliche Studie ist angeblich die erste, die das Peter-Prinzip (Menschen werden so lange befördert bis sie eine Position erreichen die sie überfordert) validiert. Der interessante Aspekt ist, dass zu Beginn der Karriere besonders die erfolgreichen Einzelkämpfer befördert werden, weil sich deren Leistungssteigerungen am einfachsten messen lassen. Da in Führungspositionen aber Teamfähigkeit gefordert ist gelangen so häufig die falschen Menschen in diese Jobs.